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Überlegungen zur Einführung von Zeitwertkonten in einer Organisation werden häufig nicht von einer rechnerisch nachvollziehbaren Wirtschaftlichkeitsbetrachtung ausgelöst. Auslösende Faktoren sind meist personalstrategische Gesichtspunkte, die zwar langfristig unzweifelhaft auch harte, wirtschaftliche Konsequenzen haben, deren Auswirkungen aber nur schwer in einer Wirtschaftlichkeitsrechnung erfasst werden können.
Im Zuge der jüngsten Rentenreformen wurden vom deutschen Gesetzgeber im Kern zwei Maßnahmenpakete beschlossen: Zum einen die Stärkung der kapitalgedeckten Elemente in der betrieblichen sowie privaten Altersvorsorge, zum anderen eine Absenkung des Versorgungsniveaus aus der gesetzlichen Rentenversicherung bei gleichzeitiger Erhöhung des Renteneinstiegsalters auf 67 Jahre.
Eines der wesentlichen Argumente für die Nutzung einer Administrationsplattform zur Verwaltung der Zeitwertkonten ist neben der Entlastung der Personalabteilung auch die Administration der SV-Luft. Dabei geht es zum einen um die Speicherung von SV-Luft Werten, die im Payroll-System des Arbeitgebers ermittelt wird, als auch um die explizite Berechnung der jeweiligen SV-Luft.
Wertguthaben im Sinne der §§ 7 ff. SGB IV dienen – darin unterscheiden sie sich von anderen Arbeitszeitregelungen wie beispielsweise Jahresarbeitszeitkonten – schon aufgrund der gesetzlichen Regelung in § 7b Nr. 3 SGB IV in erster Linie oder ausschließlich dazu, für Zeiten der Freistellung von der Arbeitsleistung oder der Verringerung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit verwendet zu werden.
Spricht man von der Vereinbarkeit von Familie und Beruf, so assoziiert man damit in der Regel eine junge Familie, die die Betreuung ihrer Kleinkinder sicherstellen und entsprechend managen muss. Doch der Begriff der Familie umfasst genau genommen auch die Sorge um die Elterngeneration, insbesondere, wenn diese aus gesundheitlichen Gründen auf Hilfe und Unterstützung angewiesen ist.
Gem. § 7g SGB IV hat die Bundesregierung Anfang 2012 bereits sehr zeitnah über die Auswirkungen des Flexi II-Gesetzes berichtet. Im Ergebnis wird nur eine geringe Verbreitung von Zeitwertkonten festgestellt. Derzeit bieten lediglich rund 2 % aller deutschen Unternehmen echte Zeitwertkontenmodelle an. Eine etwas höhere Durchdringung verzeichnen lediglich Großbetriebe (13 %) und Betriebe bestimmter Branchen wie Chemie und Metall sowie der öffentliche Dienst.
In vielen Unternehmen existiert eine Vielzahl von unterschiedlichen Zeitkontenmodellen mit verschiedenen Einbringungsmöglichkeiten und Verwendungszwecken. Dies führt in der Praxis teils zu Situationen fehlender Transparenz für Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
Mitarbeiter und Unternehmen nutzen Zeitwertkonten, um mit Hilfe einer Flexibilisierung der Lebensarbeitszeit auf die Herausforderungen des demografischen Wandels zu reagieren. Die gesetzlichen Regelungen (Flexi-II-Gesetz) geben hier Rahmenbedingungen vor, welche in betrieblichen Modellen verfeinert und an die internen sowie persönlichen Gegebenheiten angepasst werden können.
In Ergänzung zum Newsletterbeitrag 04/2011 soll im Folgenden auf die Änderung des DB-Modells seit Flexi-II und die Erfahrungen bei der Umsetzung bzw. der Inanspruchnahme eingegangen werden. Am Schluss steht ein Ausblick und die mögliche Weiterentwicklung des Modells.
Das Gesetz zur sozialrechtlichen Absicherung flexibler Arbeitszeitregelungen („Flexi-II-Gesetz“) lässt in diesen Fällen eine Anlage der Beiträge zu Gunsten einer stark aktienlastigen Strategie zu. Jede Menge Potential für individuelle Enttäuschung also und die Option, den Arbeitgeber für etwas haftbar zu machen, was der persönlichen Einflussnahme doch so offensichtlich entzogen war.