Einleitung

Ziel von Zeitwertkonten ist es, Guthaben zu bilden, um diese für Zeiten der Freistellung von der Arbeitsleistung oder der Verringerung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit zu nutzen. Bei Beginn jeder Freistellung - oder auch teilweisen Freistellung – stellt sich daher die Frage, wie hoch die Auszahlung aus dem Guthaben pro Zeiteinheit  (Monat) sein soll.

Der Gesetzgeber stellt in § 7 Abs. 1a Satz 1 Ziffer 2 SGB IV klar, dass das in der Freistellungsphase monatlich fällige Arbeitsentgelt nicht unangemessen von dem für die vorausgegangenen zwölf Kalendermonate abweichen darf, in denen Arbeitsentgelt bezogen wurde. Konkretisiert wird diese gesetzliche Regelung durch die Ausführungen im Rundschreiben der Spitzenverbände der Sozialversicherungsträger (RS) vom 31. März 2009 zur Sozialrechtlichen Absicherung flexibler Arbeitszeitregelungen.

Sinn und Zweck der gesetzlichen Regelung soll insbesondere sein

1. den bisherigen Lebensstandard auch in der Freistellungsphase zu wahren,
2. zu verhindern, dass der Sozialversicherungsschutz mit Minimalbeträgen begründet wird und
3. den Sozialversicherungsträgen keine zu zahlenden Beiträge vorenthalten werden können.

Details der Angemessenheitsprüfung

I. Grundsatz

Als angemessen gilt nach dem RS ein Arbeitsentgelt, wenn es im Monat mindestens 70 % und maximal 130 % des durchschnittlich gezahlten Arbeitsentgelts (vorherige Arbeitsentgelt) der unmittelbar vorangegangenen zwölf Kalendermonate der Arbeitsphase (= Referenzzeitraum) beträgt.

In der Praxis stellt sich nunmehr die Frage, welche Entgelte während des Referenzzeitraumes zur Bestimmung der Vergleichsgröße konkret berücksichtigt werden müssen. Dabei gilt es grundsätzlich folgende Komponenten zu bewerten:

1. fixe regelmäßige Monatsentgelte,
2. schwankende regelmäßige Monatsentgelte,
3. beitragspflichtige Zulagen oder Zuschläge,
4. beitragsfreie Zulagen oder Zuschläge,
5. regelmäßige Sachaufwandsbezüge oder -zuschüsse,
6. regelmäßige Einmalzahlungen,
7. unregelmäßige Einmalzahlungen.

1. Fixe regelmäßige Monatsentgelte

Soweit es sich um fixe regelmäßige Monatsentgelte handelt, werden die Monatsentgelte der vergangenen 12 Monate addiert. Da in den Ausführungen im RS keine Aussagen zu in diesen Zeitraum fallenden Gehaltserhöhungen getroffen worden sind, ist von der Summe der tatsächlich gezahlten Bruttoentgelte auszugehen, auch wenn sich bei der Division durch 12 ein durchschnittliches Monatsentgelt ergibt, das unter dem Monatsentgelt des letzten Monats vor Beginn der Freistellungsphase liegt.

2. Schwankende regelmäßige Monatsentgelte

Anstatt fixer regelmäßiger Monatsentgelte können sich die Monatsentgelte auch aus z.B. Stundenlöhnen errechnen. Ist dieses der Fall, unterliegen die regelmäßigen Monatsentgelte Schwankungen. Dieses hat aber keine Auswirkung auf die Berechnungssystematik. Auch in solchen Fällen sind die tatsächlich gezahlten Bruttoentgelte der letzten 12 Kalendermonate der Arbeitsphase zu ermitteln, die unmittelbar der Freistellungsphase vorangehen und dieser Betrag ist durch 12 zu teilen.

3. Beitragspflichtige Zulagen oder Zuschläge

Beitragspflichtige Zulagen oder Zuschläge sind bei der Berechnung des vorherigen Arbeitsentgelts zu berücksichtigen. Dabei spielt es keine Rolle, ob die Zulagen fix oder variabel sind. Sie erhöhen das vorherige Arbeitsentgelt um den Betrag, der sich aus dem Durchschnitt der letzten 12 Monate ergibt.

4. Beitragsfreie Zulagen oder Zuschläge

Beitragsfreie Zulagen oder Zuschläge, die zusätzlich zum Lohn gezahlt werden, bleiben gemäß RS Ziffer 3.3.4 bei der Berechnung des vorherigen Arbeitsentgelts außer Betracht.

5. Regelmäßige Sachaufwandsbezüge oder -zuschüsse

Unter Sachaufwandsbezügen sind Sachleistungen zu verstehen, die der Arbeitgeber an den Arbeitnehmer leistet und bewertet werden müssten. Das RS regelt in Ziffer 3.3.4, dass die während der Arbeitsphase gewährten Sachbezüge (Firmen-PKW-Nutzung, verbilligtes Wohnen o. Ä.) bei der Berechnung eines für die versicherte Freistellungsphase zu zahlenden angemessenen (Mindest-) Arbeitsentgelts nicht zu berücksichtigen sind. Daher ist es nicht notwendig, die Bewertungsprobleme bei Sachbezügen zu erörtern.

6. Regelmäßige Einmalzahlungen

Regelmäßige Einmalzahlungen sind insbesondere als Urlaubs- und Weihnachtsgeld oder zusätzliche Monatsvergütungen (z.B. 13. Monatsgehalt) zu finden. Gemäß RS sind regelmäßig gezahlte Einmalzahlungen bei der Feststellung eines angemessenen Arbeitsentgelts zu berücksichtigen, wenn sie auch in den letzten zwölf Monaten vor der Freistellungsphase gezahlt wurden. Dabei ist unbeachtlich, ob die Beträge von vorneherein z.B. tariflich festgelegt sind, oder ihre konkrete Höhe bei jeder Zahlung neu festgelegt wird.

Nicht in die Rechnung mit einbezogen werden die Einmalzahlungen gemäß RS dann, wenn die Zahlungen, die der Arbeitnehmer in den letzten zwölf Kalendermonaten vor der Freistellungsphase erhielt, vom Arbeitgeber auch in der Freistellungsphase gezahlt werden. Inwieweit diese Zahlungen in der Freistellungsphase geleistet werden, sollte in den entsprechenden Zeitwertkonten-Rahmenvereinbarun-gen (z.B. Betriebsvereinbarung) geregelt sein.

Da das RS nicht zwischen erfolgsunabhängigen und erfolgsabhängigen Einmalzahlungen differenziert, stellt sich die Frage wie erfolgsabhängige Einmalzahlungen zu berücksichtigen sind (z.B. Bonuszahlungen oder Tantiemen). Diese Zahlungen richten sich in aller Regel nach dem Grad der Zielerfüllung des Arbeitnehmers. Sie können je nach individueller Zielvereinbarung und ggf. fehlender Zielerfüllung auch entfallen. Soweit es sich im Referenzzeitraum um einen arbeitsvertraglich zugesagten Mindestbonus handelt, ist dieser unserer Ansicht nach zu berücksichtigen. Demgegenüber sind beispielsweise variable (Zielerreichungs-)Boni nicht Teil der Berechnungen. Rechtsklarheit gibt es in diesem Punkt allerdings nicht.

7. Unregelmäßige Einmalzahlungen

Denkbar ist auch, dass es im Referenzzeitraum zu einer unregelmäßigen Einmalzahlung gekommen ist. Hiermit sind Einmalzahlungen gemeint, die meist aufgrund von besonderen Leistungen des Arbeitnehmers gezahlt werden und nicht in Zusammenhang mit der Erreichung von vereinbarten Zielen stehen. Da das RS bei der Verpflichtung zur Berücksichtigung in der Berechnung des vorherigen Arbeitsentgelts ausdrücklich von „regelmäßigen“ Einmalzahlungen spricht, können diese Regelungen nicht auf „unregelmäßige“ Einmalzahlungen angewendet werden. Eine Pflicht, die unregelmäßigen Einmalzahlungen in die Berechnung des vorherigen Arbeitsentgelts mit einfließen zu lassen, besteht daher nicht.

II. Abzug von etwaigen Dotierungen

Von dem sich aus den einzelnen Entgeltbestandteilen ergebenden Betrag sind grundsätzlich noch die Dotierungen in das Zeitwertkontenmodell sowie etwaige Entgeltumwandlungen in die betriebliche Altersversorgung (bAV) in Abzug zu bringen.

Nach Abzug dieser Positionen ergibt sich der 100 %-Betrag des vorherigen Arbeitsentgelts, der der Berechnung des angemessenen Arbeitsentgelts zugrunde zu legen ist. Hieraus kann dann die Untergrenze von 70 % und die Obergrenze von 130 % des angemessenen Arbeitsentgelts, ermittelt werden.

III. Berechnungsbeispiel

Freistellungsbeginn: 01.04.2010
Referenzzeitraum: 01.04.2009 bis 31.03.2010

Berechnung der Spanne des angemessenen Arbeitsentgelts:

100 % = 5000,00 Euro
70 % =3500,00 Euro
130 % = 6500,00 Euro

Beitragsbemessungsgrenzen 2010:

KV / PV 3750,00 Euro (jährlich: 45.000,00 Euro)
RV / AV (West) 5500,00 Euro (jährlich: 66.000,00 Euro)

Ergebnis:

100 % des bisherigen Arbeitsentgelts in Höhe von 5.000,00 Euro liegt zwischen den BBG KV/PV und RV/AV. Daher sind 3.750,00 Euro zur KV/PV zu verbeitragen. Bis zu 5.500,00 Euro (110 %) können ohne Störfallabrechnung monatlich gezahlt werden. Wird zwischen 5.500,00 Euro und 6.500,00 Euro monatlich gezahlt, muss der Betrag, der 5.500,00 Euro übersteigt, gemäß Störfallregelung zur RV und AV verbeitragt werden.

IV. Überschreitung der Angemessenheitsgrenzen

Soweit die genannten Grenzen durch ein niedrigeres oder höheres Entgelt überschritten werden, würde die Beschäftigungsfiktion gemäß § 7 Abs. 1a Ziffer 2 SGB IV wegfallen. D.h., die Arbeitnehmer würden ihren Versicherungsschutz in den einzelnen Sozialversicherungszweigen - insbesondere der Krankenversicherung - verlieren.

Der von den Spitzenorganisationen gewährte Rahmen von 70 % bis 130 % der Vergleichsgröße erlaubt der Praxis, durch eine flexible Freistellungsvergütung die Dauer der Freistellungsphase an das vorhandene Guthaben und die Bedürfnisse und im Einzelfall abzustimmen. Allerdings soll diese zugebilligte Flexibilität an ihre Grenzen stoßen, soweit durch das Überschreiten der Vergleichsgröße zugleich eine Beitragsbemessungsgrenze durchbrochen wird (RS Ziffer 3.3.4). Der die 100 % übersteigende Anteil der Freistellungsvergütung muss in diesem Fall gemäß § 23b Abs. 2 SGB IV gesondert je Versicherungszweig als Störfall verbeitragt werden.

Soll im o.g. Beispiel eine komplexe Störfallverbeitragung in der gesetzlichen Renten- und Arbeitslosenversicherung vermieden werden, darf das monatliche Freistellungsgehalt somit 5.500,00 Euro also 110 % der Vergleichsgröße nicht übersteigen, da andernfalls hierdurch auch die Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung durchbrochen würde.

Fazit

Unternehmen mit Zeitwertkonten ist zu empfehlen, die einzelnen Arbeitsentgeltbestandteile entsprechend der oben gemachten Ausführungen zu prüfen und die Details der Angemessenheitsprüfung entsprechend zu dokumentieren.

Zudem sollten die Arbeitnehmer über die Angemessenheitsregelung informiert werden, da die Erfahrung zeigt, dass die Arbeitnehmer vielfach davon ausgehen, dass man das Gehalt in der Freistellungsphase völlig frei festlegen kann.